Cuando los abuelos cuidan a los nietos

Es muy común que hoy en día sean ambos padres quienes deban salir durante todo el día del hogar para cumplir con sus exigencias laborales. Como igualmente muchas veces el presupuesto no alcanza para contratar una niñera, se suele dejar a los pequeños al cuidado de alguno de sus abuelos.

Esto podría originar algunos conflictos, que pueden ser evitados simplemente siguiendo los cinco puntos que le presentamos a continuación:

1. Los abuelos y los padres deben conversar previamente sobre los métodos educativos, permisos, prohibiciones y hábitos de los pequeños, con el fin de arribar a un acuerdo al respecto, para que los niños no sientan una falta de coherencia en las lecciones impartidas por los adultos con diferencias generacionales.

2. Es muy recomendable para los abuelos evitar comparaciones frente a sus nietos, con respecto a la forma de impartir educación de ellos mismos como padres y los padres.

3. Esto último no significa que los abuelos no puedan jugar un rol importante en la educación del niño. Si se les habla con respeto y compromiso, los padres jóvenes deberían estar conformes de acceder a las opiniones y consejos de los mayores, que por supuesto suelen tener mayor experiencia en la crianza de niños.

4. La presencia de los abuelos en la crianza de los chicos siempre favorecerá a los niños en su educación. A los chicos les encanta poder compartir su tiempo con otras personas de confianza que no sean sus padres, y los complace mucho su tolerancia y paciencia. Además, los mayores poseen más tiempo (y tal vez energía) para prestar una mayor atención a todos sus deseos, entre los que figuran el jugar, contar cuentos, y enseñar a leer y escribir.

5. Tanto los padres como los abuelos deben eliminar definitivamente cualquier sensación de competencia. Deben entender que sus roles son complementarios, y que cualquier tipo de competencia que exista, por más implícita que ésta sea, solo terminará perjudicando al propio niño.

El trabajo de las Abuelas

El trabajo de las Abuelas
El País

domingo, 14 de noviembre de 2010

Los partidos estudian que los hijos computen en el cálculo de la pensión

Los portavoces parlamentarios de la comisión del Pacto de Toledo, que el 19/10/10 volvieron a reunirse para avanzar en su informe sobre la reforma del sistema de pensiones, se mostraron a favor de la posibilidad de que, emulando a otros países, como Francia o Alemania, tener hijos pueda computar a efectos de que las madres trabajadoras complementen su período de cotización para percibir una pensión.
 En el caso de Francia, por ejemplo, cada vástago cuenta como dos años de cotización.
Inicialmente, los partidos estudian que la medida, de adoptarse, se limitase a mujeres con más de tres hijos, y dejaron claro -como insistió el portavoz del PP, Tomás Burgos- que no se trata de una sustitución de la cotización sino de un «complemento» de esta.

La Eurocámara propone que la baja de maternidad se amplíe a 20 semanas

El pleno del Parlamento Europeo (PE) aprobó el 20/10/10 una propuesta para ampliar la baja de maternidad mínima en la toda la UE hasta las 20 semanas y con el cien por cien del sueldo. En su sesión plenaria celebrada en Estrasburgo (Francia), la Eurocámara se pronunció a favor de prolongar el permiso de maternidad mínimo, actualmente fijado en 14 semanas en la UE, hasta el nivel que reclamaba el informe aprobado por la comisión parlamentaria de Derechos de la Mujer.
El texto amplía la baja de maternidad catorce días por encima de la propuesta inicial de la Comisión Europea (CE), que situaba la duración de este permiso en 18 semanas, y además establece que la remuneración durante dicho período debe ser equivalente al sueldo habitual.
El resultado de la votación fija la postura del Parlamento en un proceso legislativo que se prevé largo. Los eurodiputados que se opusieron a la medida alegaron que la ampliación del permiso tendría un coste excesivo para las cuentas públicas y sería inviable en el actual contexto de ajuste presupuestario, una postura que comparten varios Estados miembros. El coste para España será, según un estudio de expertos, de 988 millones de euros al año.
La principal responsable del informe en el que se basa el texto, la socialista portuguesa Edite Estrela, defiende que las 20 semanas darían a la mujer tiempo para recuperarse de su embarazo y del parto, fomentarían la lactancia y permitirían a la madre forjar un vínculo más fuerte con su hijo.

¿Es posible conciliar vida personal y laboral?

La incorporación de la mujer al trabajo y sus consecuencias (reducción de la tasa de natalidad, alteración del modelo clásico de familia, etc.) ha motivado un análisis entre la contraposición de la vida laboral y la vida familiar.
La memoria histórica deja patente que esto es debido a un concepto de trabajo configurado en torno al varón como sustento económico de la familia y a que la mujer fue encasillada en el rol reproductivo y afectivo.
Tanto es así, que el trabajo se estructura en respuesta a los intereses y objetivos de un empleado varón dentro de una estructura familiar que responde a la división sexual del trabajo (el trabajo remunerado lo desarrolla el hombre, mientras que la mujer se mantiene en las tareas reproductivas y de sostenimiento del hogar consideradas como “no laborales” y, por tanto exentas de derechos económicos, jurídicos y sociales).
Este modelo de trabajador ideal es discriminatorio para las mujeres, pero también lo es para los hombres que han asumido responsabilidades familiares. Por tanto, son cada vez más las personas que experimentan un conflicto creciente entre el trabajo y la familia.
Este conflicto tiene consecuencias negativas en los trabajadores y en la empresa:
- Insatisfacción laboral.
- Disminución del rendimiento.
- Elevación de las tasas de absentismo.
- Plantillas desmotivadas.
- Pérdida de personas cualificadas.
- Baja la productividad.
Con independencia de la situación laboral de la mujer, la asignación tradicional de roles de género ha permanecido. Esto ha dado lugar a la asunción de una doble jornada por parte de la mujer. Con el fin de paliar esta situación es necesario un reparto más equitativo de responsabilidades entre mujeres y hombres. A pesar de todo ello, los hombres no han aumentado su cuota de responsabilidad en la esfera personal y las mujeres siguen soportando esa doble carga.
Desde la empresa se percibe el conflicto como algo ajeno y como una amenaza potencial al rendimiento. Facilitar la conciliación se considera un coste que la empresa no está dispuesta a asumir.
Algunas empresas europeas están cambiando la tendencia y han empezado a aplicar medidas que favorecen una mejor conciliación entre trabajo y vida personal. El éxito de estos programas radica en su universalización, su aplicación tanto a trabajadoras como a trabajadores, ya que su finalidad es promover la igualdad de género. Si estas medidas se destinan sólo a las mujeres, perpetuarán los problemas y las empresas seguirán percibiendo que contratar a una mujer es más costoso.
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral responde a la necesidad de resolver este conflicto que afecta a las personas, a las empresas, a la familia y a todo el entorno social. Una actitud sensible de las organizaciones hacia este problema supone el desarrollo de una nueva cultura de organización.
La conciliación es un conjunto de acciones sociales, institucionales y empresariales cuyo objetivo es el desarrollo de una sociedad más igualitaria y justa. Es un modo de organizar el entorno laboral que facilita a hombres y mujeres la realización del trabajo y de sus responsabilidades personales y familiares. Conciliar no supone trabajar menos, sino de forma distinta.
Cada vez son más las personas que evalúan positivamente, a la hora de buscar o cambiar de trabajo, el valor añadido que les puede ofrecer la empresa en lo referente a mejorar su calidad de vida.
La valoración económica del empleo va cambiando hacia una percepción más subjetiva del puesto, demandando unas condiciones que tengan en cuenta la diversidad y unas medidas que ayuden a un mejor equilibrio de todos los aspectos de la vida. Una de las causas de abandono del empleo por parte de las mujeres es la dificultad de conciliar. Este valor que pueden ofrecer las empresas retiene el talento y ayuda a los profesionales y a la organización a ser más productivos.
En algunos sectores que han practicado una política de recursos humanos a corto plazo (debido a la gran demanda de empleo), se encuentran ahora frente al problema de una escasez de mano de obra cualificada para determinados puestos.
Sin embargo, hay que resaltar que no todas las empresas tienen las mismas posibilidades a la hora de poner en marcha programas de conciliación. Según estudios realizados en Estados Unidos, hay cuatro factores que influyen:
1.Tamaño de la empresa.
2.Competitividad en el mercado laboral.
3.Porcentaje de mujeres en plantilla.
4.Interés en retener sus recursos humanos.
Existen ya muchas investigaciones y opiniones de expertos que apoyan la adopción de medidas de conciliación. Son estudios que reflejan el elevado coste que para las empresas supone prescindir de las mujeres: el coste económico y social de que las mujeres opten mayoritariamente por determinados trabajos y el coste de la esfera privada de la vida.
Las empresas pueden ayudar a sus empleados a conciliar de varias formas: horario flexible, jornadas reducidas, jornadas comprimidas, teletrabajo, escuelas infantiles, desarrollo de servicios para el cuidado de las personas dependientes, sensibilización en valores, etc.
Los poderes públicos han tenido un papel prioritario en la potenciación de la igualdad entre hombres y mujeres, impulsando políticas de fomento del empleo y promulgando leyes que establecen medidas de conciliación. Pero en numerosas ocasiones estas políticas han perdido su carácter universal convirtiéndose en políticas para la mujer, diluyéndose el efecto impulsor de la igualdad.
La Ley 39/99 de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras ha supuesto un importante avance, pero tiene muchas lagunas que impiden una efectiva conciliación y la asunción de responsabilidades familiares por parte de los hombres.
Un aspecto muy importante para cambiar esta tendencia es el de la sensibilización y educación de la igualdad, el reparto de responsabilidades y la conciliación desde el entorno escolar para cambiar las actitudes y paradigmas de las nuevas generaciones.
Numerosos estudios económicos han apuntado al conflicto trabajo-familia como el causante de los males que aquejan al sector empresarial. El coste económico que tiene para la empresa es asumible, ya que los beneficios lo superan con creces.
Los trabajadores que logran alcanzar este equilibrio están más satisfechos y más dispuestos a comprometerse en favor de su empresa, al tiempo que sus niveles de productividad crecen a medida que la empresa se muestra sensible a sus expectativas y necesidades.

Esquema Seguridad Social Prestación de Maternidad

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